Makalah Penilaiaan Kinerja

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Pendahuluan

Penilaiaan kinerja sering kita jumpai dalam dunia kerja. Hal ini dapat diasumsikan bahwa penilaiaan kinerja sangat penting bagi suatu perusahaaan maupun organisasi untuk meningkatkan kinerja sumberdaya manusia dalam perusahaan atau organisasi tersebut.

Penilaiaan kinerja sering dilakukan sebagai upaya mengevaluasi kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena factor perkembangan kebutuhan perusahaan dan organisasi. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja mungkin sudah memenuhi syarat atau kriteria pada pekerjaannya, tapi secara actual para pekerja harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan lingkungan kerja. Hal ini mendorong perusahaan untuk memfasilitasi penilaaian kinerja untuk para tenaga kerja guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien. Dalam kaitannya dengan tema ini, pemakalah mencoba menyajikan poin penting dalam pelatihan dan pengembangan.

BAB II

PERMASALAHAN

2.1 Permasalahan

Dalam makalah ini kami merumuskan beberapa permasalahan antara lain adalah sebagai berikut:

1. Penegertian kinerja kerja?
2. Tujuan penilaian kinerja?
3. Manfaat penilaian kerja?
4. Elemen dan proses penilaian kinerja?
5. Hambatan penilaian kinerja?
6. Metode Penilaian kinerja?

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pengertian penilaiaan kinerja

adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama priode tertentu  didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran  atau kriteria yang telah ditentukan terlebih suatu penelitian  telah memperlihatkan  bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan  sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerjadahulu dan telah disepakati bersama.(rivai & basri, 2004: 14).

            apabila dikaitkan dengan  performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian  performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatau perusahaan sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melangar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (rivai& basri 2004:16).

Pengertian kinerja adalah Suatau sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan  dengan pekerjaan, prilaku, dan hasil, termasuk dan tingkat ketidak hadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seseorang karyawan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)

3.2 Tujuan penilaian kinerja

schol dan jaksion dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya mausia edisi keenan pada jilid kedua menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dikelompokkan dalam empat macam kategori

1. Evaluasi yang menekan perbandingan antar orang-orang
2. Penggembangan yang menekan perubahan-perubahan dalam diiri seseorang         berjalannya waktu
3. Pemeliharaan system
4. Dokumentasi keputusan-keputusan-sumber daya manusia bila terjadi pendekatan

efektifas dari penilaian kinerjayang di kategorikann dari dua puluh macam penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategi yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian  kinerja diintegretasikan dengan sasaran-sasaran strategi karna berbagai alasan.

1. Menjajarkan tugas individus dengan tujuan organiisasi, menambah deskripsi yang harus diperlihatkan dan hsil yang harus mereka cai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing untuk kerja dan masing-masig karyawan
3. Evaluasi kiinerja memberi kontribusi keada tindakan dan keputusan administratif yang mempentinggi dan mempernudah strategi.
4. Penilaian kinerja dsapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasikan kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

3.3 Manfaat penilaian kerja

Manfaat penilaian kerja bagi semua pihak adalah agar semua merka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan adalah:

1. Orang yang dinilai (karyawan)
2. Penilaian (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)
3. Perusahaan

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan karyawan kinerja kerja adalah kinerja antara lain:

1. meningkatkan motivasi.
2. meningkatkan keouasan hidup
3. adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka.
4. Umpan balik bagi kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
5. pengembangan tentang pengetahuan.
6. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
7. adanya kesempatan untuk brkomunikasi
8. peningkatan penilaian tentang pribadi.
9. kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
10. suatu pemahamn yang jelas apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
11. adanya perdagangan yang lebih jelas tent.ang kontek pekerjaan
12. kesempatan untuk mendiskulu untuk memenuhi cita-cita meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan

2. manfaat  (supervisor, pimpinan, manager, konsultan)

1. kesempatan mengidentifkasi  mengukur dan cendrung kerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutya.
2. kesempatan untukj mengembangkan suatu  pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen lengkap.
3. memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan untuk baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
4. identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
5. peningkatan kepuasan kerja.
6. pemahaman yang lebih baik seperti karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka. Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadapa karyawan dari para manajer maupun para karyawan.
7. kesempatan untuk menjelaskan tuyjuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan  kontribusiyang lebih besar kepda perusahaan.
8. meningkatkan rasa harga dii yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karna telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dan ide dari manajer.
9. sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau ssaran perusahaan.
10. kesempatan bagi para manajer untuk  menjelaskan pada karyawan untuk sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan manajer.
11. sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara i pribadi anatara karyawan dengan manajer.
12. dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memuaskan perhatian kepada mereka secara pribadi.
13. merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat meningkatkan kembali apa yang telah dilakukan sehingga merivisi kemungkinan target atau menyusun prioritas kembali
14. bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk mrotasi atau perusahaan tugas karyawan.

3. manfaat bagi perusahaan

bagi perusahaan manfaat penilaian, antara lain:

1. perbaikkan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:

1. komunikasi menjadilebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya    perusahaan
2. peningkatan rasa kerjasama dan loyalitas
3. peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk motivasi karyawan dan mengembangkan kemauan ddanketerampilan karyawan.

2. meningkatkan pandangan secara menyangkut tugas  yang dilakukan oleh masing-masing karyawan
3. meningkatkan kualitas komunitas
4. meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
5. meningkatkan keharmonisan  hubungan dalam pencapaian tujuan prusahaan
6. peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan
7. harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan
8. untuk mengenali lebih jelas permasalahan dan pengembangan yang dibutuhkan
9. kemampuan memnuhi kendali setiap permasalahan
10. sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan

3.4 Proses penilaian kinerja

Menurut Mondy dan Noe(2005), ada lima langkah dalam proses penilaian kinerja

1. Kriteria Kinerja

Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy & Noe(2005) membagi menjadi beberapa kritera,yaitu :

1. Ciri-ciri. Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan dasar untuk evaluasi.
2. Perilaku, Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.

2. Kompetensi

Kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan berhubungan dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.

3. Pencapaian tujuan

Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai suatu hal yang berarti, hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi untuk dibandingkan dengan standar.

4. Peningkatan potensi

Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, kriteria difokuskan pada masa lalu, masa sekarang, dibandingkan dengan standar.

3.5 Hambatan penilaian kinerja

Hambatan/masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:

1. Kurangnya objektivitas

Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.

2. Bias “Hallo error”

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

3. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.

Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

4. Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

5. Bias perilaku terbaru

Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

6. Bias pribadi(stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

3.6 Metode penilaiaan kinerja

Menurut Mondy &Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:

1. Rating Scales

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

2. Critical Incidents

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.

3. Essay

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

4. Work standard

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.

5. Ranking

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.

6. Forced distribution

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.

7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

BAB 4

Penutup

4.1 kesimpulan

Penilaiaan kinerja lebih terarah pada evaluasi  kemampuan dan keahlian SDM suatu organisasi yang berkaitan dengan evaluasi kinerja guna untuk dapat meningkatkan efektifitas sumberdaya manusia dalam sutu perusahaan.

Penilaiaan kinerja bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan dalam suatu organisasi lembaga, atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada evaluasi kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan utama dalam penilaiaan kenerja adalah untuk mengidentivikasi masalah-masalah dalam suatu organisasi maupun perusahaan.

Penilaiaan kinerja dapat mennciptaan suatu lingkungan dimana suatu perusahaan dapat memperoleh informasi tentang tenaga kerjanya dan dapat mengambil tindakan bagi tenaga kerja maupun organisasi atau perusahaan, agar perusahaan atau organisasi tersebut dapat meningkatkan kinerjanya. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk mengevaluasi keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.